劳动仲裁期间未到岗是否算旷工，需看以下特殊情形：
1、仲裁请求为恢复劳动关系：此时劳动合同视为存续，员工应正常出勤，否则可能被认定为旷工，影响诉求结果。
2、公司存在强迫劳动等违法情形：依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位以暴力、威胁等手段强迫劳动的，劳动者可立即解除合同且无需提前告知，此时未到岗不算旷工，还可主张经济补偿。
3、双方达成暂停工作协议：仲裁期间协商一致暂停工作且有书面协议的，未到岗不算旷工，协议内容对双方具有约束力。
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劳动仲裁期间未到岗，可能面临这些法律风险：
1、被公司以旷工为由解除合同：若劳动合同未解除且仲裁未涉及解除，无正当理由长期未到岗，公司依据规章制度解除合同，员工可能无法获得赔偿金。
2、无法主张未出勤期间工资：若未到岗被认定为旷工，公司有权拒绝支付该期间工资，员工要求支付的主张可能不被支持。
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劳动仲裁期间未到岗是否算旷工，需结合具体情况判断：
若仲裁请求包含解除劳动合同且已依法通知公司解除，则未到岗不算旷工；若仲裁请求是恢复劳动关系，或劳动合同仍在履行期内且未依法解除，则未到岗可能被认定为旷工。
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劳动仲裁期间未到岗是否算旷工，可依据《中华人民共和国劳动合同法》分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条（2012年修正）规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬等情形下，劳动者可解除劳动合同。若因公司拖欠工资等法定情形申请仲裁并已依法解除合同，未到岗符合法律规定；若劳动合同存续且无合法解除情形，劳动者仍需履行出勤义务，否则可能构成旷工。

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