女性被公司大规模辞退时，公司的行为是否合法需结合具体情况判断。以下为不同情形的详细分析：
1. 若公司大规模辞退女性员工属于经济性裁员，需满足《劳动合同法》第四十一条规定的条件（如生产经营严重困难、转产调整后仍需裁员等），且履行提前30日说明、听取意见、向劳动部门报告等程序，则裁员行为合法；
2. 若公司大规模辞退女性员工仅因性别原因（如认为女性需生育影响工作），则构成性别歧视，属于违法辞退；
3. 若公司未履行法定程序（如未提前通知、未报告劳动部门），即使符合裁员条件，也可能因程序违法导致辞退无效。
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女性被公司大规模辞退时，需避免以下常见错误操作：
1. 盲目签署离职协议：若公司以“自愿离职”为由让员工签署协议，可能放弃经济补偿等权利，需仔细核对协议内容，确认无不利条款后再签署；
2. 忽视证据收集：未保留辞退通知、工作记录等关键证据，会导致维权时缺乏支撑，难以证明公司违法辞退；
3. 超过维权时效：劳动仲裁时效为1年，若超过时效申请仲裁，可能丧失胜诉权。
若您对辞退行为的合法性存疑，建议及时向专业律师咨询，避免因错误操作损害自身权益。
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女性被公司大规模辞退时，以下特殊情况会影响处理结果：
1. 公司因破产重整进行裁员：根据《劳动合同法》第四十一条，公司因破产重整裁员属合法情形，但需履行法定程序，此时员工可获得经济补偿，而非赔偿金；
2. 辞退涉及怀孕、哺乳期女性：根据《劳动合同法》第四十二条，公司不得辞退怀孕、哺乳期女性，若公司在此期间大规模辞退该类员工，属违法辞退，员工可主张赔偿金；
3. 公司在6个月内重新招用人员：根据《劳动合同法》第四十一条，公司裁员后6个月内重新招用人员，需通知被裁减人员并优先招用，若公司未履行该义务，被裁减女性员工可要求优先录用。
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针对女性被公司大规模辞退的合法性判断，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析：
根据2012年修正版《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，公司大规模裁员（20人以上或占职工总数10%以上）需满足法定情形（如重整、生产经营严重困难等），且履行提前30日向工会/全体职工说明、听取意见、向劳动行政部门报告等程序。若公司大规模辞退女性员工符合上述条件且无性别歧视，则合法；若仅因性别原因辞退，违反《劳动法》《妇女权益保障法》的反歧视规定，属违法。

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